Необходимые навыки от Хэппи Хольдена. Часть 17: Рекрутинг и Интервьюирование
Если вы достаточно удачливы, что работаете на компанию со уже сложившейся звездной репутацией, то процесс поиска новых сотрудников значительно облегчается. Это то, что я понял, проработав на Hewlett-Packard несколько лет. На Западном побережье, особенно в Калифорнии и Колорадо, каждый знал о преимуществах работы в НР и хотел туда попасть.
Я был из Орегона, и не знал многого о НР до тех пор, пока меня не нашли рекрутеры в моем университете. Единственное представление, которое у меня было об инструментах НР, было негативным. Если я опаздывал в электронную лабораторию, мне приходилось пользоваться старыми НР осциллографами вместо новых приборов Tektronix (Tektronix – компания из Орегона). Старые НР осциллографы имели не очень хорошую славу. Я никогда не видел НР компьютер, используя Digital Equipment Corp. и Data General микрокомпьютеры в моей лаборатории. Аналоговые компьютеры и мейнфреймы не в счет.
I. Рекрутинг
В результате нашего быстрому расширения и автоматизации и благодаря феноменальным продажам HP-35 научного калькулятора, меня продвинули по службе до Руководителя отдела технического проектирования. Мне было необходимо набрать в команду еще технических проектировщиков печатных плат. У НР был свой уникальный метод «дистрибьюции инженерных ресурсов». Это было что-то вроде «Метод свободного рынка трудовых ресурсов». Менеджмент одобрял в десять раз больше «внутреннего найма только если» они будут «разрешены для внешнего найма» и «перемещения разрешенного». Это значит, что для наиболее талантливых сотрудников всегда была большая конкуренция внутри компании, и они легко могли переходить на любую отрытую должность «только для внутреннего найма». Менеджер по найму персонала перетягивал тебя на новую работу, ваш текущий начальник не мог остановить или противиться этому переходу. Это сильно мешало любому руководителю качественно обучать, руководить и бросать вызовы своей команде. Любой руководитель, который слишком доминировал, кому недоставало умения делегировать полномочия, или который постоянно отдавал приказы, вместо того, чтобы позволить проектировщикам делать свою работу, очень быстро был разоблачен, так как сотрудники постоянно уходили, но никто не хотел приходить. Без найма со стороны (и хороший инженер возьмет любую работу, лишь бы туда попасть) недостаток кадров стал очевиден.
Производство печатных плат не было одной из тех работ, на которую стремились инженеры-электротехники в НР. Инженер-электротехник также не был лучшим выбором для производства печатных плат, тогда как инженеры-химики, химики и инженеры-механики обладали более подходящими профессиональными навыками для процесса производства ПП. Следовательно, мне было поручено заняться внешним наймом. Это обозначало, что я стану частью команды нанимателей из колледжей, так как 90% проектировщиков нанималось из университетов, или же бакалавров, магистров или докторов наук. Процесс найма из колледжей в НР базировался на ранней форме «Сетевых отношений». НР поддерживал тесные контакты с руководителями факультетов и ведущими профессорами на инженерных факультетах основных университетов. Для найма химических инженеров мы обращались к тем университетам, которые фокусировались на таких отраслях, как электроника, управление технологическими процессами и окружающей среды. Таким образом, я связывался с руководителями факультетов химической инженерии в пяти университетах, включая мою альма матер. Мы попросили этих профессоров дать нам списки их выпускников, которые были наиболее талантливыми и были заинтересованы в карьере в сфере электроники. Затем мы связывались с этими студентами и назначали встречу для интервью в удобное для них время вместо того, чтобы назначать фиксированные встречи в офисе. Большинство инженеров-химиков не искали карьеры в сфере электроники, а скорее в нефтяной, химической, целлюлозно-бумажной или энергетической сферах. Это было также как когда меня самого позвал рекрутер из НР, когда я выпускался из университета. Мой профессор дал им мое имя, к счастью для меня, так как я не собирался подавать свое резюме в Hewlett-Packard или записываться к ним на интервью. Меня интересовали EXXON, Standard Oil, DuPont, и Dow Chemical.
Рекрутинг в хорошее и плохое время
Свежие выпускники университетов доказали, что они могут быть прекрасными разработчиками и технологами печатных плат. Предыдущие статьи (Тотальный контроль качества, Решение проблем и др.) говорили о том, насколько эти навыки необходимы для поддержки и разработки процессов ПП. Но если вы ищете уже опытных инженеров и ученых, то вам нужна другая тактика:
- Использование связей
- Профессиональные организации
- Конференции и семинары
- Поиск в интернете
- Отраслевые журналы и бюллетени
- Cоциальные медиа
- Реклама в печатных изданиях
- HR подразделения и профессиональные рекрутеры.
Использование связей
Это всегда для меня было первым шагом. Если вы встречали других инженеров, которые впечатлили вас и могли бы быть заинтересованы в вашей работу, то вы на верном пути. Я рекомендую вам писать технические статьи для публикаций. Это делает ваше имя заметным и известным в отрасли; выступления с докладами на конференциях расширяет ваши связи и увеличивает вероятность повстречаться с вашими коллегами. Статистика Департамента труда сообщает, что 63% всех наймов за последний год были найдены через контакты, так что общайтесь, общайтесь, общайтесь!
Профессиональные организации
Вступление в профессиональную организацию – это еще один путь увеличения круга вашего взаимодействия. Большинство профессиональных организаций на своем сайте размещают информацию о поиске работы, так что вы можете ей воспользоваться. Наиболее полезными являются те организации, которые проводят встречи раз или два раза в месяц. НР находился в Силиконовой Долине и ему повезло иметь поблизости такие организации как: California Circuits Association (группа образования по ПП), подразделение American Electroplaters Association, AICHE, IEEE, SME и ISA подразделения, а также многие другие. Все они – это те места, где вы можете встретить и узнать нужных вам людей.
Конференции и Семинары
Всегда проводится множество конференций и семинаров по электронике, особенно по производству печатных плат, их разработке и монтажу. IPC – Ассоциация Электронных отраслей, - наиболее значимая в Северной Америке, но есть и ее аналоги по всему миру (EIPC в Европе, ICT в UK, JPCA в Японии, TPCA в Тайвани и т.д.). Опять же есть SMTA и ее разнообразные конференции, и семинары, а также UP Media и их PCB-Западная конференция ежегодно в сентябре.
Размещение информации о вакансии в интернете
Более молодые инженеры скорее будут искать работу через интернет, чем через рекламу в печатных изданиях. Есть множество сайтов, которые этим занимаются, а также есть профессиональные связи через LinkedIn.
Отраслевые бюллетени и журналы
Есть множество бюллетеней по электронике, которые размещают информацию о поиске сотрудников. То же относится и к отраслевым журналам. Если усилия по рекрутингу не дали результатов, то разместите рекламу в одном из таких журналов, и это может сработать. Только помните, что журналы имеют более длительный период выпуска, чем газеты или бюллетени.
Социальные медиа
Социальные медиа имеют воздействие сходный с рекламой в печатных изданиях. Читательская аудитория у них общая и она не избирательна для отрасли. Но через личные контакты эта информация может быть передана тому, что ищет что-то в вашей сфере.
Реклама в газетах
Иногда реклама в печатных изданиях может быть эффективной, но она должны быть четко сфокусирована по географической зоне и желательно находится в соответствующем разделе – вряд ли реклама на страничке спорта поможет вам найти перспективного кандидата.
Отделы HR и профессиональные рекрутеры
Если вы работаете в большой компании, в процесс поиска сотрудников вовлечен отдел HR, особенно это касается работы с печатными изданиями и профессиональными рекрутерами. В маленьких компаниях может быть по-другому. Но обычно профессиональные рекрутеры – это мое последнее средство. Оно эффективное, но дорогое, ведь они зарабатывают на том, что предлагают услугу по поиску кандидатов.
II. Интервьюирование
Когда у вас есть шорт-лист кандидатов, как вы выбираете правильного кандидата на замещение вашей вакансии? Интервьюирование – это значительно важнее, чем изучение их резюме. Вы должны прочитать этот документ. Главное, что вы должны понять, - умеет ли этот кандидат думать, может ли решать проблемы в производстве, умеет ли работать над новыми идеями и сможет ли он работать в вашей команде. Является ли этот кандидат тем типом инженера, который может заместить вас? Перед тем, как вы начнете интервью, вы должны быть в курсе семи следующих шагов (Рис.1).
|
Плохое решение
|
Хорошее решение |
Реализация |
Предвидьте потенциальную необходимость 1 | · Найм только когда вакансия открыта · Создание плана по ситуации · Переоценка навыков, необходимых вашей организации в будущем · Впадение в иррациональный оптимизм по поводу внимания, глубины сотрудника или результатов рекрутинга | · Постоянное проведение активного анализа будущих потребностей · Постоянная оценка пула потенциальных талантов · Разработка полноценных периодических прогнозов потребностей компании в будущих сотрудниках | · Связывание своего плана по талантам с вашим стратегическим планом · Внедрение информации, полученной от профессиональных HR, в процесс стратегического планирования |
Определите вакансию 2 | · Полагание на общие модели компетенции · Обращение внимания в первую очередь на харизму кандидата, его общие способности и результаты предыдущей деятельности | · Определение конкретных требований к этой вакансии · Уточнение перечня релевантных для этой вакансии навыков и опыта · Определение команды, с которой кандидату придется работать · Нужно учесть, как корпоративная культура и контекст влияет на эту роль | · Установите тесный диалог между HR и менеджментом · Добейтесь полного консенсуса между всеми ключевыми фигурами, которые принимают решение, по поводу требований к вакансии |
Разработайте список кандидатов 3 | · Применение спонтанного, ситуационного подхода к поиску кандидатов · Ограничение пула · Поиск только внутренних или только внешних кандидатов | · Разработка широкого пула · Включение в него внутренних, внешних, внутренне-внешних и внешне-внутренних кандидатов · Учет людей с периферии организации (сотрудников удаленных офисов, консультантов, поставщиков, клиентов) · Подключение ваших связей и вовлечение правильных внешних партнеров · Опросите коллег по поводу потенциальных кандидатов на вакансию | · Выход за пределы организации · Инициирование открытой дискуссии наверху по поводу где и как проводить внешний поиск талантов |
Встреча с кандидатами 4 | · Остановиться на первом же адекватном варианте · Бесконечный просмотр кандидатов в поисках идеального варианта · Доверять своему внутреннему голосу и только · Привлечение неправильных интервьюеров · Включение слишком многих ненадежных фильтров и бюрократических шагов · Проведение неструктурированных или обобщенных интервью · Неадекватная проверка рекомендаций и послужного списка или отсутствие таковой | · Привлечение высококвалифицированных, хорошо обученных и замотивированных интервьюеров · Проведение полноценных поведенческих интервью · Проведение детализированной проверки рекомендаций и послужного списка · Привлечение руководящих заинтересованных лиц к принятию решения о кандидате | · Обучение линейных/инженерных менеджеров техникам интервьюирования · Обеспечение высокого уровня вовлечения как HR отдела, так и соответственных линейных/инженерных руководителей |
Заключение сделки 5 | · Договоренность о деньгах – это все · Проявление слишком слабой веры в успех кандидата · Обсуждение только положительных сторон этой работы · Не привлечение к обсуждению руководителей высшего звена | · Демонстрация активной поддержки интересов кандидата · Реальное описание работы · Привлечение лично будущего руководителя, а не только менеджеров по персоналу · Обеспечение справедливой компенсации по отношению к другим сотрудникам · Вовлечение руководителей высшего звена | · Обеспечение согласия топ менеджмента с принятием этого кандидата · Обеспечение равной компенсации |
Интеграция вновь прибывшего 6 | · Убеждение, что новый сотрудник сразу же готов к работе · Предоставление неадекватной поддержки и менторство | · Подключение ветеранов из топ специалистов в качестве учителей · Убедитесь, что новый сотрудник регулярно контактирует с начальников, учителями, HR, даже если проблем никаких не возникает | · Обеспечение адекватного времени выхода на рабочий режим · Награждение учителей |
Аудит и анализ 7 | · Упорство в «плохом» найме · Нежелание пересматривать практику найма и институционизировать лучшие из них | · Удаление «плохих» нанятых сотрудников в течение первого года · Регулярный пересмотр практик рекрутинга · Выделение и награждение лучших интервьюеров · Приведение всех экспертов к ответственности за из оценки | · Институциализация аудита и пересмотра · Умение признавать ошибки, учиться и двигаться дальше |
Рис. 1: Комплексный процесс для найма наиболее талантливых специалистов (Источник: Harvard Business Review [1])
Советы по стилю интервьюирования и выбору вопросов включают следующее:
- Подготовьте правильные вопросы
- Задавайте открытые вопросы, которые требуют подробного, развернутого ответа, а не просто да или нет
- Возьмите из резюме пример выполненной работы и задайте открытые вопросы по поводу ее специфики, процессов и результатов
- Подготовьте группу вопросов, которые охватывают суть опытов и навыков, необходимых для вашей вакансии
- Подготовьте вопросы, которые дают вам понять, как работает мысль кандидата, как он мыслит
- Подготовьте другие вопросы, которые выясняют, каковы навыки кандидата в лидерстве, коммуникациях, адаптивности, организации, инновациях, и т.д.
- И наконец, я люблю задавать фундаментальный вопрос, касающийся теоретических знаний кандидата. Если это инженер-химик, то вопрос может звучать так: «Объясните ваше понимание второго закона термодинамики». Это хороший пример. Хороший инженер-химик будет всегда помнить основы своей профессии.
И главное, помните, что навыки, которые вы демонстрируете в рекрутинге и интервьюировании, помогут вам, если вы захотите найти новую работу или будут учтены при продвижении вас по карьерной лестнице. Чем лучше у вас круг связей, тем больше возможностей могут вас найти.
Ссылки:
1. Groysberg, B., and Fernandez-Araoz, C. “The Definitive Guide to Recruiting in Good Times and Bad,” Harvard Business Review, May 2009.
Источник: ipc007.com
